En Guyane comme ailleurs, le sujet de l’immigration est présent et souvent bien accueilli par les employeurs à la recherche de main d’œuvre. Mais peut on embaucher facilement un salarié étranger ?
Tout d’abord, de qui parle-t-on ?
Il s’agit des personnes, non ressortissantes d’un Etat membre de L’union Européenne, d’un Etat partie à l’Espace Economique Européen ou de la confédération Suisse.
Dans ces 31 pays, les ressortissants peuvent librement travailler de part et d’autre de cet espace européen, sans titre ou autorisation préalable spécifique.
La Guyane et les Antilles françaises sont loin de cet espace. Ici de nombreux travailleurs étrangers y circulent, venus de toute la caraïbe ou du continent américain.
Ces travailleurs potentiels ne peuvent pas être librement employés sans respect préalable d’obligations strictes de l’employeur français.
Quelles sont ces obligations de l’employeur français avant d’embaucher un travailleur
étranger ?
D’abord, cela coûte plus cher car il faut s’acquitter d’une taxe : depuis le 1 er janvier 2023, l’employeur est redevable d’un taxe à la DGFIP (avant c’était l’OFII).
Pour une embauche d’une durée supérieure ou égale à 12 mois, c’est 55 % du salaire brut mensuel versé au travailleur.
Pour une embauche entre 3 et 12 mois, c’est entre 50 et 300 €uros selon le niveau de salaire. Pour un emploi saisonnier, la taxe dépend de la durée de l’emploi à raison de 50 €uros par mois d’activité.
A chaque embauche, il y a la taxe et elle est exigible dès la fin du mois du 1 er jour d’activité.
Ensuite, l’embauche ne se fait qu’après contrôle de validité préalable du titre autorisant le travailleur étranger à occuper un emploi sur le territoire français.
L’employeur ne peut ni engager ni conserver à son service un ressortissant étranger qui n’est pas muni d’un titre l’autorisant à travailler.
C’est sur l’employeur que pèse cette obligation de contrôle préalable et elle est sévèrement punie par la loi : 5 ans d’emprisonnement et 15 000 €uros d’amende, cette amende étant appliquée autant de fois qu’il y a d’étrangers employés illégalement.
L’employeur doit se faire enquêteur et envisager l’embauche avec la plus grande prudence.
L’urgence de pourvoir à un emploi n’est jamais un motif pour embaucher hâtivement.
L’urgence d’un ressortissant étranger de gagner sa vie, humainement compréhensible, n’est pas plus un motif pour précipiter l’embauche.
L’employeur prudent s’assurera : – de vérifier les originaux de la pièce d’identité, du titre de séjour et autorisation de travail du travailleur étranger – de vérifier la validité de l’autorisation de travail auprès de l’administration (préfecture) – de conserver les copies des titres de séjour et autorisation de travail dans le dossier du
travailleur et dans le registre unique du personnel – de mettre en place une alerte relative à la fin de validité du titre ou de l’autorisation afin de solliciter du travailleur le renouvellement de son titre et autorisation.
Si le travailleur étranger a été régulièrement embauché avec titre et autorisation conformes, il n’en demeure pas moins qu’il ne pourra pas être maintenu dans l’entreprise si ces titres ont expiré et n’ont pas été renouvelés.
L’employeur a l’obligation de mettre fin au contrat de travail.
Mais dans le cas où un ressortissant étranger n’a pas d’autorisation de travail mais veut travailler, c’est le futur employeur qui fait la demande d’autorisation de travail en ligne sur le site du Ministère de l’intérieur et des Outre-Mer.
Et cette loi immigration du 26 janvier 2024 dont les médias ont parlé, que change-t-elle ?
Les travailleurs « sans papiers » exerçant dans des métiers en tension tels que BTP, aides à domicile, restauration pourront demander eux-mêmes une carte de séjour travailleur temporaire; ou salarié, sans passer par leur employeur !
Pour cela ils justifieront avoir travaillé au moins 12 mois (consécutifs ou non) au cours des 24 derniers mois, résider depuis 3 ans en France et être intégrés.
Cette demande de régularisation aux mains des travailleurs sans papiers est expérimentée jusqu’à fin 2026.
Vous l’aurez compris, à travers cette mesure, l’employeur se trouvera face aux services de l’État pour répondre de ses embauches illégales.
Tout d’abord, l’URSSAF !
Dans le cas où les travailleurs seraient non seulement sans autorisation de travail mais également sans déclaration aux organismes sociaux, l’employeur pourra s’attendre à un redressement de cotisations et contributions sociales.
Ensuite, le fisc avec l’amende administrative !
Une amende de 20 750 €uros par travailleur étranger non autorisé à travailler est prévue par la loi immigration.
L’amende s’applique lorsque le travailleur étranger n’a pas d’autorisation de travail, lorsqu’il a été employé dans une autre catégorie professionnelle ou une autre profession que celle prévue par son autorisation.
Par ailleurs, le donneur d’ordre est solidairement responsable financièrement avec l’employeur d’un travailleur étranger non autorisé à travailler en France.
L’emploi d’un ressortissant étranger non autorisé à travailler peut donc coûter très cher à l’employeur civilement, pénalement mais également socialement car à l’ensemble de ces infractions et sanctions s’ajoute bien sûr le risque de condamnation pour travail dissimulé.
C’est forfaitaire et c’est 6 mois de salaire !
Chacun sait qu’il y a, jusqu’ici, peu de sanctions au regard de la réalité des infractions commises mais cela pourrait ne pas durer…
Ne prenez pas le risque de perdre tout ce que vous avez bâti en négligeant vos obligations spécifiques en cas d’embauche de travailleurs étrangers.
Un employeur averti en vaut deux !
